„Wanns de ee kenns, deen ee kennt“

Viele Arbeitslose erfahren nie, dass es eine offene Stelle gibt, für die sie die nötigen Qualifikationen besitzen. Der Grund hierfür ist, dass nur ein begrenztes Publikum davon in Kenntnis gesetzt wird. Die Chancen der Arbeitssuchenden, eine Stelle zu finden, sinken so natürlich merklich.
Diese „diskreten“ Stellenangebote werden entweder nur innerhalb des jeweiligen Unternehmens bekannt, oder die Personalbeauftragten bemühen ihre privaten Kontakte, um einen geeigneten Kandidaten zu finden.
Eine Studie des CEPS hat sich des Phänomens der „unsichtbaren Stellenangebote“ angenommen.
Diese Methoden stehen natürlich im Gegensatz zu den formelleren wie die klassische Stellenanzeige in einer Zeitung oder die Meldung der Angebote an das Arbeitsamt.
Fast ein Drittel (28 Prozent) der Einstellungen gehen auf eine „diskrete“ Anzeige zurück, d.h. die Stelle wurde nicht auf formellem Weg zu besetzen versucht. Sogar bei etwas mehr als der Hälfte aller Einstellungen wurde auf mindestens eine informelle Rekrutierungsmethode – d.h zusammen mit einer formellen Methode (Anzeige, Adem) – zurückgegriffen. Nur eine Minderheit der Stellen – 45 Prozent – wurden ausschließlich mittels einer formellen Rekrutierungsmethode besetzt.

Persönliche Kontakte

Die unsichtbaren Stellenangebote erfolgen in 86 Prozent über persönliche Kontakte des Rekrutierungsverantwortlichen oder der Angestellten; zu 21 Prozent werden interne Netze (Werbung innerhalb des Unternehmens) oder externe berufliche Kontakte aktiviert. Ob nun ausschließlich eine informelle oder die beiden Formen der Rekrutierung zugleich benutzt werden, so sind es immer die persönlichen Beziehungen der Angestellten, die am meisten zum Tragen kommen.
Der Grund, warum viele Unternehmen auf diese Weise ihre freien Stellen besetzen, ist ganz einfach: weil es zu ihrem Vorteil ist. Studien aus anderen Ländern wie Frankreich, den Vereinigten Staaten oder Schweden hätten ergeben, dass die informellen Methoden und privaten Kontakte besser dazu geeignet sind, einer kleinen Anzahl von Kandidaten die bestmögliche Information über die zu besetzende Stelle zukommen zu lassen.

Effizientere Methode

94 Prozent der Rekrutierungen, die über diese informellen Wege gehen, führen zu Gesprächen mit Kandidaten, deren Profil auf die Job-Beschreibung passt; bei den formelleren, klassischen Methoden trifft das nur in 70 Prozent der Fälle zu.
Autoren, die dieses Phänomen untersuchten, geben dafür drei mögliche Erklärungen: Erstens besäßen die Kandidaten, welche durch Bekannte vorgeschlagen werden, oft die gleichen Charaktereigenschaften wie derjenige, der sie empfiehlt.
Zweitens ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Angestellte, wenn sie jemanden empfehlen, wohl eher seriöse Leute vorschlagen. Das Gegenteil könnte ihrem Ruf in der Firma schaden.
Drittens verfügen Arbeitsuchende, die über persönliche Kontakte ihre Kandidatur stellten, meistens über bessere Kenntnisse, was die freie Stelle betrifft. Deshalb würden sie in der Regel nur kandidieren, wenn die Arbeit ihren Erwartungen entspricht. Aus all diesen Gründen ist die Dauer der Rekrutierung in diesen Fällen normalerweise auch kürzer: dreieinhalb Wochen – gegenüber viereinhalb bei den offizielleren Wegen.

Der Faktor Zeit

Die Zeit, die man für die Besetzung einer Stelle zur Verfügung hat, beeinflusst logischerweise auch die Wahl der Rekrutierungsmethoden. Unsichtbare Stellenangebote werden bevorzugt, wenn die freie Stelle schnell zu besetzen ist. 27,5 Prozent der unsichtbaren Stellenangebote müssen innerhalb einer Woche zum Erfolg führen, 17 Prozent lediglich in einem Monat. Bei den formellen Angeboten wandelt sich dieses Verhältnis fast ins Gegenteil: 18 und 25 Prozent.
Eine der Schlussfolgerungen der Studie ist denn auch wohl, dass es sich beim Phänomen der unsichtbaren Stellenangebote keineswegs um durchdachte Strategien, sondern eher um Ad-hoc-Entscheidungen handelt.

Niedrige Qualifikation

Es sind größtenteils Arbeitsplätze für Niedrigqualifizierte, die über „alternative Wege“ besetzt werden. Vor allem im Bauwesen und im Gaststättenbetrieb seien die diskreten Angebote überrepräsentiert. Auch sind es öfters kleinere Betriebe, die eher auf die persönlichen Kontakte bei einer Stellenbesetzung setzen. Die Größe des Unternehmens sei allerdings keine unmittelbare Ursache für die Wahl einer Methode an sich. Es sei aber meistens so, dass unter den Firmen mit 250 und mehr Angestellten über 80 Prozent einer Firmengruppe angehören. In einer solchen Gruppe sind Rekrutierungsmethoden oft standardisiert, so dass die informellen Netze weniger zum Tragen kommen.
Die Bereiche, in denen öfters auf persönliche Empfehlungen bei Einstellungen zurückgegriffen wird, sind zugleich diejenigen Unternehmensbereiche, in denen die Arbeitsbedingungen am schwierigsten sind. Das erhöhe die Wahrscheinlichkeit, dass die Kandidaten eher wüssten, was sie erwarte.

Keine Strategie

Nationalität und Alter des für die Einstellung Verantwortlichen würden die Rekrutierungsart nicht beeinflussen, das Geschlecht hingegen schon. Ein Mann würde eher auf informelle Methoden zurückgreifen, eine Frau eher auf die klassisch-formellen. Die Erklärung hierfür sei, dass Frauen ein weniger ausgeweitetes Beziehungsnetz hätten.