Alors que la propagation des données personnelles se développe à travers les outils de communication modernes, la Commission Nationale pour la Protection des Données, présidée par Gérard Lommel, intensifie tant que peux les initiatives pour protéger la vie privée des citoyens sur leur lieu de travail. Ainsi, la Commission sujette a élaboré une décision type qui vise à concilier le respect de la sphère privée des salariés et les intérêts légitimes des employeurs. La définition donnée à la « surveillance » s’avère être très large et s’applique notamment à: la vidéo surveillance, au contrôle d’accès par lecteurs de badges; aux déplacements via géolocalisation (GPS), et aux traçages informatiques à des fins de surveillance.
En particulier, la surveillance des travailleurs par l’employeur à l’image de la surveillance du travail et de la production, des conversations téléphoniques, et de l’utilisation d’Internet; est encadrée par des règles légales qui présentent l’avantage de la sécurité juridique dont l’employeur et les salariés peuvent savoir d’avance quelles mesures de surveillance sont licites ou interdites.
La législation relative à ce domaine précise qu’un « tel traitement n’est possible que s’il est nécessaire pour: les besoins de sécurité et de santé des travailleurs, pour les besoins de protection des biens de l’entreprise, pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les machines, pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du travailleur lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour déterminer la rémunération exacte ainsi que dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile conformément au présent code ». Quant à la surveillance en dehors du contexte professionnel, cette dernière n’est rendue possible que dans le cas: de l’obtention du consentement de tous ceux qui sont surveillés; des lieux où la surveillance est nécessaire pour la sécurité des usagers ou pour la protection des biens. Les personnes susceptibles d’être exposées à la surveillance doivent y être rendues attentives p.ex par des panneaux de signalisation, des circulaires ou d’autres écrits.
En cas de violation de ces conditions, l’employeur peut être „puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et/ou d’une amende de 251 à 125.000 euros“.
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